MARTEX

Повышение квалификации кадров

Проведение семинаров и внедрение технологий

 
Мотивация
Преимущества
Принцип действия
Финансовая структура компании
Финансовая структура банка
Примеры нормативных документов
    Внутренняя тарифная сетка
    Условия предоставления услуг
    Бизнес-договоренности
Стимуляция инноваций
Управление рисками
Проблемы и решения
    Дебиторская задолженность
    Высокие издержки
    Слабая мотивация
    Нехватка квалифицированных кадров
    Недостаток инноваций
Результаты внедрения технологии. Практика сокращения издержек
 

Привлечение квалифицированных специалистов

Многие руководители компаний недовольны квалификацией кадрового состава своего предприятия. Это происходит потому, что компания предлагает на рынке труда стандартные и не достаточно интересные условия оплаты труда.

А за те деньги, которые мы готовы платить, приходят недостаточно квалифицированные специалисты, которые нас не устраивают. Это происходит потому, что мы предлагаем меньшую зарплату, нежели хочет получить квалифицированный специалист, поскольку его желания по зарплате чаще всего будут превышать наши возможности по оплате его труда. Да и рискованно платить высокую зарплату, ведь человек может не окупиться, поскольку, предлагая фиксированную заработную плату, мы инвестируем в нового работника и рискуем не оправдать наши инвестиции.

Поэтому, предлагая фиксированную зарплату, мы заведомо ее минимизируем, чтобы сократить наши инвестиционные риски, которые мы несем, покупая специалиста по заранее оговоренной цене. Поскольку фиксированная зарплата - это покупка времени работника. Он пришел на рабочее место, - и мы ему уже должны. И дальше уже наша задача извлечь из него пользу для предприятия. А он работает в силу своего темперамента: скучно бездельничать - работает, не скучно - выполняет работу, но, может быть, спустя рукава, а иногда придумывает, как заработать больше, используя свое служебное положение. Отсюда хищения, откаты и другие злоупотребления.

Поэтому компании нужно научиться покупать у служащих не их время, а результат их труда. И выход здесь - в переходе на оплату труда от финансового результата. Прежде всего, на такую систему переводятся руководители подразделений (управлений, отделов). Их зарплата делится на фиксированную часть и бонус - долю от чистой прибыли, полученной подразделением. Причем бонус - неограниченный.

Такая система оплаты труда защитит компанию от неоправданных рисков, потому что фиксированная часть зарплаты будет на низком уровне, и в то же время создаст привлекательность вашему предложению, поскольку позволит специалисту самому рассчитать свой заработок в случае, если он принесет повышенную прибыль предприятию. То есть специалист сам моделирует и определяет свой уровень зарплаты, опираясь на свои возможности, и сам оценивает привлекательность зарплаты, исходя из предложенных условий.

И если человек не хочет работать с переменной частью зарплаты и требует большую фиксированную зарплату, не огорчайтесь, если он откажется на вас работать, - это не ваш человек. Вам нужен человек-бизнесмен, готовый рискнуть вместе с вами и продать вам свой результат, который будет оплачен от принесенной им прибыли. Если человек не принимает такие условия игры, он заведомо лукавит, потому что не уверен в своих силах и хочет получить с вас гарантированно больше, чем сможет принести вам сам.

Не расстраивайтесь, что вы не договорились с этим человеком, объявите широкий конкурс, и вы получите достаточное количество предложений от уверенных в себе бизнесменов, которые чтобы предложить вам более выгодные условия просто откажутся от фиксированной части зарплаты, чтобы доказать серьезность своих намерений. Таким образом, при назначении бонуса можно использовать прямую зависимость: чем меньше фиксированная часть зарплаты, тем больше доля бонуса.

Принимая на работу нового управленца, вы не можете предугадать результат, и главное здесь - защититься от рисков. Не получит запланированный результат - не заработает себе на бонус и получит только фиксинг, но компания при этом не пострадает, поскольку рискует только минимальным фиксингом.

Предлагая комбинированную систему оплаты труда, мы минимизируем свои риски и удовлетворяем амбиции кандидата по заработной плате (он сам рассчитает сумму, которую он способен заработать). Таким образом, мы предлагаем на рынке труда не фиксированную заработную плату, а систему зарабатывания личного дохода, и без высоких рисков получаем желаемое качество управленческого персонала. А руководители подразделений, используя подобную модель мотивации, сами подберут себе необходимый штат сотрудников.

Предложив такие условия оплаты труда, мы не сможем пожаловаться на недостаток внимания, поскольку выбор будет уже за нами. В странах СНГ проживает около 285 млн. человек, а это почти столько же, сколько живет в США. Выбор огромен. Поэтому нужно сделать широкое объявление, например, в сети Интернет, и возможно на ваше предложение откликнутся управленцы-бизнесмены не только из русскоговорящих стран, но и из развитых капиталистических государств. Интенсивность отклика будет зависеть от того способа зарабатывания личного дохода и той доли в прибыли подразделения, которую вы предложите кандидату на управляющий пост.

Более подробно с системой управления, позволяющей привлечь квалифицированных специалистов, можно познакомиться на семинаре "Повышение эффективности бизнеса с помощью технологии управления Business Unit Management. Бюджетирование, сокращение издержек и построение системы мотивации" или позвонив по телефону +7 (495) 220-9420.


Переход к следующему документу: Нехватка инноваций
Возврат к предыдущему документу: Слабая мотивация
+7 (495) 220-9420 mail@martex.ru © 2001 - 2018 Martex, all rights reserved.
CONSULTING.RU Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru